人力資源部錢(qián)經(jīng)理正在與D部門(mén)主管劉某商量新的績(jī)效考評(píng)方案的問(wèn)題。劉某所在的部門(mén)有員工三十多人，其中既有技術(shù)人員，又有生產(chǎn)人員。該部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)是這樣的：三十多人分成四組，所有的技術(shù)人員在一個(gè)組，稱(chēng)為技術(shù)組，共有八人；其他生產(chǎn)工人按照人數(shù)平均分成三組，每組有九到十個(gè)人。以前的績(jī)效考評(píng)方式實(shí)行的是排序的方法，即根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，并按照分值由高到低的順序給員工排序。打分時(shí)，每個(gè)員工可得的最高分為100分，上級(jí)打分占70%，同事占30%。在考評(píng)時(shí)，不區(qū)分技術(shù)人員和生產(chǎn)人員，三十多個(gè)人相互打分，并根據(jù)打分結(jié)果將員工分成四個(gè)檔次。公司先將部門(mén)的總績(jī)效工資交給主管劉某，再由劉某給員工發(fā)放不同等級(jí)的績(jī)效工資。四個(gè)級(jí)別雖然差別不大，但是各個(gè)級(jí)別員工的績(jī)效工資畢竟是不相同的。

然而，在實(shí)際發(fā)放績(jī)效工資時(shí)，卻變成另外一種情況。這個(gè)部門(mén)事實(shí)上的績(jī)效工資只有兩等：四個(gè)組長(zhǎng)是最高檔次，除非發(fā)生重大事故等意外事件，否則普通員工采取平均分配的方式。劉某早就向錢(qián)經(jīng)理匯報(bào)過(guò)這種情況，這么做實(shí)在是迫不得已，因?yàn)閯傞_(kāi)始實(shí)施規(guī)定時(shí)，發(fā)生了許多意想不到的事情：為了讓別人給自己打高分，有人私下串聯(lián)，拉幫接伙；組長(zhǎng)工作沒(méi)有積極性，寧肯做普通職員也不愿意因?yàn)楣ぷ鞯米锶?；生產(chǎn)人員學(xué)歷低，工作在第一線(xiàn)，覺(jué)得自己出力出汗，應(yīng)該多拿績(jī)效工資，而技術(shù)人員覺(jué)得自己學(xué)歷高，工作的含金量高，也想多拿，無(wú)形間造成了生產(chǎn)人員與技術(shù)人員的矛盾??。經(jīng)過(guò)與大多數(shù)員工的磋商，劉某默許了現(xiàn)在的做法。

錢(qián)經(jīng)理對(duì)劉某說(shuō)：“你們部門(mén)的辦法雖然減少了埋怨，但是員工工作的積極性很差，工作效率不高，造成了技術(shù)人員的流失，應(yīng)該重新設(shè)計(jì)方案了?！?p>劉某說(shuō)：“的確是這樣，現(xiàn)在幾個(gè)組長(zhǎng)績(jī)效工資高，工作量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了其他人，許多人覺(jué)得他們績(jī)效工資高，應(yīng)該多干，反正普通員工拿的績(jī)效工資一樣多，因此出工不出力。今天我來(lái)，就是想和你商量怎么設(shè)計(jì)新的績(jī)效考評(píng)方案?！?p>若是為該部門(mén)設(shè)計(jì)新的績(jī)效考評(píng)方案，應(yīng)遵循哪些原則？

A.績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)

B.績(jī)效管理總流程設(shè)計(jì)

C.績(jī)效管理具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)

D.績(jī)效管理制度

A.平衡計(jì)分卡

B.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

C.360度評(píng)估法

D.行為錨定評(píng)分法